Skip links

bore out et burnout : viser le défi optimal

boreoutA l’heure de la médiatisation de la demande de reconnaissance à titre de maladie professionnelle du burnout (ou épuisement professionnel), il peut être intéressant de faire un point sur un autre trouble, moins connu, mais tout aussi  risqué : le bore out, ou épuisement par ennui.

Si environ 12% des actifs sont à risque élevé d’épuisement professionnel, l’incidence du bore out est, quant à elle, estimée à 30% … un phénomène donc plus fréquent mais qu’il est plus délicat d’aborder : comment dire autour de soi, à des personnes qui annoncent être débordées, que l’on est sous-occupé(e) ?

Qui dit sous charge de travail dit ennui, donc démotivation, perte de confiance en soi, peur de perdre ses compétences et peur de ne pas réussir à retrouver un rythme « normal » de travail. Des troubles anxieux et/ou dépressifs peuvent alors s’installer sur le moyen terme. Si le coût est élevé pour le salarié, il l’est également pour l’entreprise qui fait face à du présentéisme et à une perte d’efficacité sur les tâches effectuées.

Ces deux phénomènes (burnout et bore out) illustrent la difficulté à être dans une bonne adéquation entre ses compétences et les missions confiées : une mission trop facile conduira à de l’ennui, une mission trop difficile au vu de ses compétences conduira à de l’anxiété, une parfaite adéquation conduira à l’état de « flow », tel que décrit par M.Csíkszentmihályi c’est-à-dire un sentiment d’accomplissement.

Si au total près de 40% des actifs sont concernés par une inadéquation, c’est donc un réel défi en termes de RH et de management.

  • Dans un premier temps, il faudra identifier les individus en souffrance. Le manager joue un rôle clé dans cette identification, avec un prérequis important : le fait qu’il y ait un lien de confiance et de bienveillance pour oser avouer ne pas avoir « assez de travail ». Au niveau collectif, des questionnaires peuvent mettre à jour ces situations de déséquilibre et prédire le risque de burnout ou de boreout, tel le bilan InterQualia proposé par Ressources et Changement.
  • Dans un second temps, au niveau collectif, l’objectif est de « rééquilibrer » la charge de travail au sein d’une équipe ou d’un service : fiches de poste actualisées, réévaluation régulière de la charge de travail et des compétences requises, cofixation des objectifs,…. Des solutions peuvent également se mettre en place en interne : pour exemple, des salariés d’une entreprise ont spontanément créé des chevalets à déposer sur leur bureau avec une face verte (sous-entendu « je suis disponible pour une tâche supplémentaire ») et une face rouge (sous-entendu « ne rien me demander en plus s’il vous plait… »).
  • Au niveau individuel, une personne confrontée à l’ennui peut se créer seule des challenges pour s’améliorer, que ce soit en anglais, en programmation d’ordinateurs, en écriture, sur excel, … et ainsi tenter de maintenir son estime de soi et garder voire développer ses compétences pour un futur poste.

 

Join the Discussion