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Place des DRH dans la prévention des RPS

Le jeudi  11 Avril 2013 s’est tenu le 18ème « café RH » organisé par le Master GRH de DIJON dans les locaux de la Maison des Entreprises sur le thème des Risques Psychosociaux.

Le nombre important de participants (près de 150) de tous horizons professionnels témoigne à lui seul de l’intérêt pour cette thématique.

Le débat a débuté après la remise par l’association « Personnance » de deux trophées « Qualité de Vie et Santé au Travail » dont les lauréats étaient France Télévision (représenté par Hélène Saint Martin et Xavier Froissart) et le Cercle Entreprise et Santé  (représenté par  Anne Marie de Vaivre).

Les échanges qui ont suivi furent riches, et j’ai envie ici de partager quelques unes des réflexions qu’ils m’ont inspirée :

Faut-il continuer à utiliser la terminologie de RPS ? J’ai en effet eu le sentiment que ce terme était diabolisé. Certes, on aborde ici un risque complexe et cette complexité est accrue car  :

  • nous mettons dans une même famille à la fois des causes (par exemple le harcèlement moral) et des conséquences (dépendance, TMS,…)
  •  il est emprunt de subjectivité : selon la position hiérarchique, l’expérience, la culture d’entreprise, un même comportement managérial sera considéré comme acceptable pour certains ou relevant du harcèlement pour d’autres,
  • Les dommages causés ne sont pas directement  prévisibles ; si nous mettons les doigts dans une prise de courant, le dommage est connu ; lorsqu’un salarié est soumis à une « forte pression » rien ne peut laisser présager a priori ce que seront les conséquences dommageables.

La « méfiance » qu’inspire le terme de RPS illustre le fait que la première étape d’une démarche de prévention doit être précisément de définir ce que l’on entend par RPS, de s’accorder sur le « vocabulaire commun » ; Personnellement, si cette étape est effectuée, cela ne me gène aucunement de continuer à parler de « risques psychosociaux ».

Se doter de réels moyens. Une démarche de prévention ne peut et ne doit pas être guidée par le seul souci de l’entreprise d’afficher le respect d’une obligation légale, ni par une volonté de préserver la paix sociale. J’aime à croire que l’entreprise qui s’engage sur cette voie a perçu les enjeux positifs pour le salarié, pour elle-même et, au-delà, pour la société en général. Alors, dans ce cas de figure, pourquoi ne pas se doter de tous les moyens ?

C’est avec plaisir que j’ai entendu le témoignage de deux entreprises présentes.

En premier lieu, France Télévision qui, en 2010, a créé une division spécifiquement dédiée à la santé et à la qualité de vie au travail ; cette division a permis la nomination de 50 APS (Animateurs Prévention Santé) qui ont tous bénéficié d’une formation spécifique de 10 jours. Personnellement, quand je propose 2 journées de sensibilisation aux RPS en entreprise, j’entends très souvent dire que le temps et le budget manquent et qu’une journée serait plus adaptée.

Une seconde entreprise (dont le nom n’a pas été cité) a, quant à elle,  initié une formation « Electrochoc comportemental sur la santé et la sécurité et la sécurité au travail » dont les premiers bénéficiaires ont été les membres de l’équipe de direction. Cette stratégie a retenu toute mon attention dans la mesure où elle fait écho à ma propre expérience : lors des formations « Sensibilisation aux RPS » que j’anime je vois quasiment systématiquement la main d’un salarié se lever pour me demander : « Mais cette formation, les membres du CODIR l’ont-ils suivie ? »  Je regrette dans la plupart des cas de devoir répondre par la négative.

Cela m’a donc  semblé rassurant de constater une évolution dans les pratiques et de réaliser que des entreprises adoptaient une démarche volontariste en se dotant de réels moyens (en terme de temps, d’implication de salariés à tous les niveaux) pour parvenir à leur objectif (selon las cas augmenter la qualité de vie au travail, diminuer le nombre de salariés en souffrance, diminuer le nombre d’accidents du travail,…).

Collectif ou individuel ?

Ce point a fait l’objet d’un débat, et, en ce qui me concerne, il me semble impossible de faire l’économie d’une double démarche. Se cantonner au niveau collectif pur aboutit à faire l’impasse sur les souffrances individuelles, à les ignorer. Ne travailler qu’au plan individuel bloquerait toute démarche de prévention en amont (ou primaire). Une démarche de prévention intégrale (visant le primaire, le secondaire et le tertiaire) doit donc conjuguer le collectif et l’individuel, ce que j’ai la chance de pouvoir réaliser grâce à une double compétence de psychologue du travail et de psychothérapeute.

Certains outils permettent de rompre avec cette dichotomie collectif / individuel.  A titre d’exemple, la mise en  place d’une procédure d’alerte RPS permet d’intégrer au niveau d’un groupe le traitement de situations individuelles. J’ai pu initier cette procédure d’alerte dans plusieurs entreprises de la région (dont TRW pour ne citer qu’elle).

Alors finalement : un rôle pour les RH ? Il est évident que les Ressources Humaines constituent des acteurs clé. Ils sont majoritairement à l’origine des demandes auxquelles je réponds pour la réalisation de diagnostics RPS. Même lors des démarches initiées par les CHSCT, je constate que la DRH est d’emblée intégrée. Il faut garder à l’esprit que la gestion des situations individuelles est en partie de leur ressort et de leur responsabilité. Dès lors que l’on considère le niveau collectif ils peuvent sans conteste jouer le rôle de coordinateur, voire s’avérer être « moteur ».

Mais ils ne peuvent gérer seuls cette problématique. Au-delà de ceux que j’ai précédemment cités, le facteur clé de la réussite d’une démarche de prévention est la pluridisciplinarité. C’est d’elle qu’émane le partage des compétences ou des techniques mais également (et c’est un point important) le partage émotionnel.  Nous avons pu entendre lors de cette soirée que des situations étaient parfois lourdes à porter pour certains (voire douloureuse ?).

En guise de conclusion, je m’appuierai sur une métaphore de Monsieur Etienne Troubat, Directeur de l’ARACT de Bourgogne : « Quand on a une poule aux œufs d’or, certains comptent les œufs et d’autres se préoccupent de la santé de la poule »… A nous de faire les bons choix.

Je ne voudrais pas terminer sans remercier Samuel Mercier et toute son équipe pour ce moment d’échange qui nous a été offert.

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